你所在的位置:首页 > 战“疫‘就业专区

后疫情时代的人才发展之路

发布时间:2021-11-30 来源:中国大学生就业 阅读量:-

2020年,一场突如其来的新冠疫情席卷了全球,到目前为止一年半的时间,全球197个国家无一幸免。现在陆续有国家疫苗接种率接近了70%,疫苗免疫屏障正在逐渐形成。有一种舆论似乎正在成为世界性的共识,那就是我们进入了后疫情时代。但在后疫情时代,依然有两个事实摆在眼前:第一、疫情的最后阶段将漫长而痛苦;第二、疫情过后的世界将截然不同。

从中国的大经济数据来看,最新公布的2021年上半年中国经济数据显示,继去年成为全球第一大投资目的地后,中国继续保持对外资强大的吸引力。诺贝尔经济学奖得主罗伯特·默顿不久前公开表示,“对中国经济未来增长保持乐观”,并相信“经历此次疫情后,中国经济未来发展将变得更加健康”。

随着大环境、大趋势的变化,中国的总体经济呈正向发展,从企业发展的角度来看,也必须及时调整,提升自身综合素养、提高企业抗风险能力,这样才能在未来不确定的后疫情时代,依然保持稳定、高效的发展。人才资源是开展一切工作的基础资源,也是我国在后疫情时代掌握战略博弈和竞争主动权的关键性资源。在后疫情时代,企业在人才引进、培养和使用方面,究竟该如何结合时代变化,做出创新性调整?笔者作为从业二十年的人力资源管理者,以《2021年组织与人才发展调研报告》、《2021年中国人才管理状况研究报告》、《中国高校毕业生职业发展研究与展望》等系列专业研究报告为依据,分析后疫情时代的人才发展趋势。

人才引进一体化

在这场疫情中,中国对于疫情的管控受到了全世界的关注,中国的经济不仅没受疫情影响,反而在跨境电商、科研、能源、制造业、现代服务业、生物医药和物流仓储等行业获得了突破性的发展,受到了国际人才的关注。由于产业的转移,中国已成为全世界最大的贸易国。在未来的全球化进程中,越来越多的国际人才投向中国发展,很多海外留学的学子以及出国发展的高知人才,都出现了大规模的回流。全球化的要素中,除了货物流动、资本流动之外,人力资本的流动是其中核心要素之一。未来谁拥有人才,谁就拥有巨大的发展机会。因此从国家宏观层面来看,应打造国际人才组织平台,建立国际人才组织联合会,打造全球人才流动的创新平台,同时做好学历、职业资格的国际认证,为全球人才治理找到新的模式。

除了人才国际化之外,对人才的要求也越来越高。据智联招聘发布《2020雇佣关系趋势报告》调查显示,75.6%的企业管理者或HR提高了对应聘者工作项目经验的考察要求,44.4%的企业更看重求职者技能的实用性,在对核心职责的新要求中,提高了工作专业程度要求的企业有66.4%。这也就是为什么现在一方面企业喊招聘难,另一方面求职者找工作难的原因。疫情对人才流动意愿造成影响,对整体经济的冲击及行业前景的影响变得更加复杂,人才在跳槽决策上也更加谨慎,求稳为第一位,而企业也希望能招聘到一来就能出绩效的员工,所以招聘难的核心问题是双方的匹配性太低。

这就要求双方都更主动些,企业需要改变过往发完招聘广告就守株待兔的状态,积极主动的搜索人才,邀约人才,在企业中喊起“人人都是猎头”的口号,充分调动每个员工的积极性。而对求职者来说,在入职前多角度了解企业发展的情况、领导的管理风格、对员工的重视程度,选择更靠谱的企业,才能让自己的职业发展道路走的更稳。

人才培养组织化

疫情下外部环境的不确定性,给企业经营带来的影响体现在产品升级、运营效率、人员管理、资本引入等方方面面。随着供需关系的变化,企业的关注点从效率到创新,因为业务变化快,人才的成长方向与业务战略方向一致的挑战就更明显。在“组织与人才发现研究院IOTD”提供的《2021年组织与人才发展调研报告》中显示,在参加调研的283家企业中,64%的经营管理者认为,公司经营挑战主要表现在人员管理上,当下商业环境导致人才供求关系发生变化,从效率到创新,随着科技飞速发展企业数字化转型,人才市场年轻化,因此人才管理需要更加个性化的方案,人才的培养和发展工作将成为企业突出重围、逆境反击的重要抓手。

因此可以在企业里构建一种新型的成长模式,从过去的领导自上而下安排员工“填鸭式”的学习,转变成“人才自发展、员工自学习、组织自成长”的模式,这种模式会更高效,使企业组织能力始终能够积极的应对商业环境变化以及外部市场竞争带来的挑战。随着实践的不断深入,从学习发展、人才发展到组织发展,将人才培养放置于组织中去,这才是更贴合企业快速发展需要的人才培养之路。

人才使用价值化

对多数企业来说,人才管理的重点和难点,是对核心人才的管理。后疫情时代,面对用户更加个性化和多变的需求,以及高速变动的外部宏观环境,组织能力从管理敏捷过度到去中心化、扁平化的变革,员工的个体价值开始凸显,尤其是现在,90后、95后甚至00后员工的崛起,各种个性化的问题凸现,给人才管理带来新的挑战。年轻一代员工需要个性化的发展道路,企业需要用有效的方法,使员工的个人发展与业务战略方向一致。因此如何以崇高的使命和价值观引领,如何更深切地关注到个人的需求和成长,如何对年轻一代进行心智层面的关怀和激励,都是今后人才发展和管理工作应考虑的重点。

企业人才培养应采取系统性的长期思维,加以全面思考和科学设计。首先,以业务为导向,人才发展与业务战略方向紧密结合,实现同步发展。其次,在组织创新能力上,打破行业专业和层级壁垒,培养复合型人才,需要的人才能力更综合多元,要求其具有系统化的思考能力和开放的心态,团队协助能力强,抗压性强。最后,将公司的资源聚焦到核心关键人才上,例如为公司重点培养的核心人才一对一设计职业生涯发展道路,启用导师培养机制、多给项目实践机会、在薪酬和绩效上给予足够的回报空间。

基于疫情已经产生的巨大影响,以及未来很长一段时间的持续,企业做出变革是必然选择。企业的内外部环境持续深刻的变化,促进企业内部的变革或变化所产生的机遇和挑战,如同一个硬币的两面,对企业效能提升有着更为迫切的需求。因此企业无论是在人才引进、人才培养还是人才管理上,都需要创新变革,趁势而为是必然的选择。

对于求职者来说,稳中求发展是主要方向。优秀的海外人才,在疫情时代看到了祖国的强大,争相投奔祖国怀抱,贡献自己的力量。事实上在今年进行校园招聘就可以明显看到海归回流,大量优秀的海外学子学成归来选择了在中国发展,应届生的求职竞争比往年更激烈。但这并不意味着普通大专院校的应届生就没有就业机会,关键是要找准自己的定位。现在中国总体经济蓬勃发展,提供了大量的就业机会,出现了自由职业、合伙经营、人力派遣、劳务外包、临时聘用、兼职兼业、共享员工、平台合作等种自新的工作形态,求职者应根据自己的能力和需求,选择合适的工作。但无论选择哪种就业形式,无论选择什么工作岗位,脚踏实地的干活都是第一位,切勿眼高手低。


免责声明:本文全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺,仅作参考,并请自行核实相关内容。

相关文章